Fungující firma III - Lídři

Proč je ve firmách málo lídrů? Lidí, kteří skutečně dokáží řídit procesy a lidi sobě svěřené? Lidí, které si podřízení váží a jdou s nimi do dobrého i zlého? Lidí, kteří se vyznají a jsou výkladní skříní firmy, pro kterou pracují. Dnes budeme pokračovat v malé sérii „Fungující firma - Co ničí dnešní firmy“ a zaměříme se na lídry.  

Jedním z důvodů je plochost přemýšlení. Vedení se nestará o firmu. Vedení se pouze snaží splnit absolutní a nezbytné minimum z toho, co je požadováno. Jakoby ani neexistoval výraz „rozvoj firmy“. Druhý výraz „kultura firmy“ spíše v těchto intencích zní jako sprosté slovo, než nezbytný fakt, se kterým se prostě musí počítat.

Vedení se zaměří na své KPI (Key Perfromance Indicator – své vlastní klíčové výkoností indikátory) a s ostatním si prostě moc velkou hlavu nedělá. Proč? Protože KPI definují co má takový manažer za dané období splnit. A nejenom, že se dají KPI špatně nastavit, ale mají i takovou neřest. A zde skutečně neplatí okřídlené, „Co je psáno, to je dáno“. Časový rozdíl mezi vytvořením a hodnocením bývá minimálně několik měsíců, nejčastěji jeden rok. Rok je dost dlouhá doba na to, aby se KPI dalo nějak ohnout nebo dovysvětlit. Nemluvě o různorodých tlacích, na které se dá vymluvit. Proto se firma většinou zaměří na nezbytné definice v KPI jako, „Snížit overhead.“ nebo „Snížit opexové náklady o 15 procent.“ atd... Chce se zeptat, „A KPI zaměřené pro posílení firemní kultury?“ Škoda mluvit. Takové KPI dnes nikdo nehlídá a šikovný manažer najde milión výmluv, proč nebyl schopen právě toto KPI splnit. Ovšem. Splnění těch „důležitějších" KPI znamená, že manažer si své křeslo udrží na další období, ale kultura dostane opět na frak.

To je však dosti nebezpečné. Problém je v tom, že firma je stroj složený ze soukolí. Ano, některé kolečko je možná důležitější než to druhé, ale v samotném důsledku je důležitost vyvážená množstvím. Tedy platí, že porouchá li se jedno ze sta typově stejných koleček, těch zbývajících 99 koleček budou mít tendenci se rychle porouchat také, protože patři do stejné série. Aby se to nedělo firma potřebuje lídry, ne obyčejné politiky přes KPI. Lídr je ten, kdo firmu nebo její části stmeluje.

Firmy však nepodporují tvorbu lídrů. Z jakého důvodu? Bohužel za to mohou nízké lidské pudy. Když měl jít Stephen Hawking na zkoušky na Ofdordu, aby se dostal na Cambridge, potřeboval jedničku (předcházející zkoušky prostě „odflákl“). Zkoušející se ho ptali, jaké má plány. On odpověděl: „Když dostanu jedničku, odejdu do Cambridge. Když dostanu dvojku, zůstanu v Oxfordu. Takže počítám, že mi dáte jedničku.“

„Vyučující poznali, že mají co do činění s někým, kdo je daleko chytřejší než oni sami.“, to později poznamenal jeden ze spolužáků Stephena Hawkinga. A také se tak stalo. Stephen Hawking odešel studovat do Cambridge.

A přesně v tom je zakopaný dingo... Stephen Hawking měl štěstí na zkoušející. Bohužel v standardních firmách to tak nefunguje. Firmy jsou založené na systémů provazového žebříku. Směrem nahoru to jde, prostě se leze. Nicméně, pokud se stane, že jednotlivec nahoře se nehýbe a po něm následující se přes něj potřebuje dostat, nastává problém zvaný „tření“.

Manažer potřebuje někoho, kdo mu zachraňuje situaci. Ale zase nepotřebuje někoho, kdo by ho mohl ohrožovat a byl by zbytečně vidět. A tak pokud někoho najde, nejdříve mu maže med kolem „huby“. Potom pro něj něco málo udělá, třeba ve smyslu školení. Později mu přihodí nějaké peníze. A nakonec se možná najde i nějaký ten benefit, třeba auto. Nepřipomíná vám to něco? Ano, ten dobře placený manažer nedělá nic jiného, jen si ve svém zoufalství kupuje čas. A buďte si jisti, že výmluv si takový manažer vždy dokáže najít nespočet.

Tímto způsobem vytvořený lídr, tedy vytvořený z toho co komu odpadne od stolu, nějakou dobu funguje. Jednoho krásného dne však musí dojít k adekvátní reakci. Možná odejde za lepší představou nebo možná upadne do letargie. Smuteční pochod ohlásí skonání potencionálního lídra. A pokud takový okamžik nikdy nenastal, tak to nikdy nebyl žádný lídr, jenom obyčejný posluhovač.

„Víte jak poznáte dobrého lídra? Probudíte jeho podřízeného o půlnoci a zeptáte se ho, proč dělá to co dělá. Na prvních místech jeho odpovědi bude jméno lídra.“

Lídr je pro firmu diamant. Do firmy přijde v napůl syrovém stavu a postupně je obrušován, aby dokonale zapadl do náhrdelníku s ostatními lídry. Tím uzavře spojení. Lídr je člověk, který je podnikatelem ve firmě. Je to člověk, který vytváří prostředí pro své podřízené a lidi s ním spolupracující. Vytváří jakousi logickou oblast v celku. A pokud je takovými lídry vedení, tak je to to nejlepší, co mohlo firmu potkat. Bohužel se obávám, že toto ve většině firem nefunguje. Vedení raději hledá neustále výmluvy, proč něco nemůže a stavějí pyramidu a špičku. Místo toho, aby ji postavili pořádně na základnu. A základna jsou lidi pracující ve(pro) firmě a lidi mají být vedení lídry.

Jak si myslíte, že byly vybudovány firmy jako Microsoft, Apple? Nebo třeba taková Pepsi-cola. John Sculley šest měsíců dělal závozníka, tahal přepravky a rozvážel „sladkou vodu“ zákazníkům. Proč? Aby pochopil, co to znamená slovo lídr a později dokázal nasměrovat firmu, která ho bude za toto „adekvátně“ odměňovat. Během dvou let se stal (v roce 1970) ve svých 30-ti letech nejmladším marketingovým více prezidentem.

Dnes? Systém vzdělávání (a obecného povědomí, co to znamená management/vedení) je za poslední dvě-tři desítky let spíše postaven tak, aby chrlil lidi, kteří pod pojmem vedení vidí vysoké nároky na vlastní ohodnocení, s co nejmenším vlastním rizikem.

Zamyslete se a zeptejte se sami sebe, zda máte ve svém profesním živote vedle sebe lídra. Pokud ano, zamyslete se ještě jednou nad jeho postavením.